Negli ultimi anni, il tema della parità di genere nel mondo del lavoro ha guadagnato sempre più attenzione, grazie anche a ricerche come il recente rapporto “Women in the Workplace” pubblicato da McKinsey & Company in collaborazione con LeanIn.org. Secondo il rapporto, negli ultimi dieci anni, le donne hanno compiuto progressi significativi a tutti i livelli della gerarchia aziendale. Tuttavia, il cammino verso una reale parità rimane tutt’altro che stabile, con una situazione particolarmente delicata per le donne di colore, che continuano a essere sottorappresentate a ogni livello.

Un dato incoraggiante riguarda l’aumento della presenza femminile nei vertici aziendali: tra il 2015 e il 2024, la rappresentanza delle donne nei ruoli dirigenziali di alto livello (C-suite) è passata dal 17% al 29%. Questo incremento, sebbene positivo, nasconde ancora una realtà complessa. Mentre la rappresentanza femminile è aumentata a tutti i livelli, i progressi nei primi stadi della carriera aziendale, come i ruoli di ingresso e manageriali, sono stati decisamente più lenti. Per esempio, mentre le donne costituiscono il 48% della forza lavoro a livello di ingresso, la loro presenza diminuisce man mano che si sale nella scala gerarchica. Uno degli snodi critici è la prima promozione a ruoli manageriali: nel 2024, per ogni 100 uomini che ricevevano la prima promozione,  si contavano solo 81 donne, un miglioramento minimo rispetto alle 79 del 2018. Le donne di colore, in particolare, affrontano barriere ancora maggiori. Se il ritmo attuale di progresso dovesse mantenersi invariato, ci vorrebbero 22 anni perché le donne bianche raggiungano la parità con i colleghi maschi, mentre per le donne di colore si parla addirittura di 48 anni. Questa disparità evidenzia come il percorso verso l’uguaglianza non sia uniforme e come le donne che affrontano discriminazioni multiple, basate sia sul genere sia sull’etnia, siano particolarmente svantaggiate. Oltre ai dati, emerge un altro aspetto preoccupante: l’impegno delle aziende verso la diversità di genere sembra in calo. Nel 2024, solo il 78% delle aziende ha dichiarato che la diversità di genere è una priorità, rispetto all’87% del 2019. Anche i programmi di supporto formale per le donne, come il mentoring, sono diminuiti: il 37% delle aziende ha offerto programmi di mentorship per le donne nel 2024, rispetto al 48% di due anni prima. In un contesto industriale, la nutraceutica rappresenta un esempio interessante di come le sfide e i progressi della parità di genere si riflettano su settori specifici. Heather Granato, presidente di Women in Nutraceuticals (WIN), ha sottolineato l’importanza cruciale della parità di genere come motore dell’innovazione. Secondo Granato, uno degli elementi più potenti per promuovere l’innovazione all’interno di un’organizzazione è garantire l’uguaglianza di genere, in particolare nei ruoli di leadership. WIN, che si è impegnata ad aumentare la rappresentanza femminile nel settore, ha pubblicato nel 2023 un rapporto secondo cui il 37% delle posizioni di leadership senior e il 28% delle posizioni di CEO nel settore nutraceutico sono occupate da donne. Questi dati sono in linea con l’industria farmaceutica, dove le donne ricoprono il 41% delle cariche di vicepresidente, il 35% di quelle di vicepresidente senior e il 29% dei ruoli di C-suite. Se da un lato questi numeri indicano un miglioramento, dall’altro confermano che siamo ancora lontani dall’obiettivo di una parità piena e duratura. In risposta, WIN sta promuovendo diverse iniziative per favorire la crescita professionale delle donne nel settore, tra cui un programma pilota di mentorship e l’avvio di un modulo formativo che valuta la prontezza alla leadership. Questi strumenti sono fondamentali non solo per sostenere le donne nel raggiungimento dei vertici aziendali, ma anche per assicurare che la diversità diventi un pilastro dell’innovazione e dello sviluppo aziendale.

In conclusione, i dati raccolti da McKinsey e dalle organizzazioni settoriali come WIN ci ricordano che, nonostante i progressi compiuti, la strada verso una reale parità di genere nel mondo del lavoro è ancora lunga e complessa. Le aziende non possono permettersi di abbassare la guardia: l’impegno per la diversità e l’inclusione deve rimanere una priorità strategica, non solo per ragioni etiche, ma anche per il contributo positivo che una leadership inclusiva può dare alla crescita e all’innovazione.